営業・総合企画・業務システム構築・労務管理・人事制度35年の実績で、社長の心強い相談相手として、企業の繁栄をお手伝いします。
社長インタビュー
職務分析・職務評価から評価制度、賃金制度構築までの流れ
まずは、職務分析・職務評価で仕事の内容を明らかにします。
まずは、職務分析・職務評価で仕事の内容を明らかにします。

当事務所の考えは、「いかに個人の力を発揮させるか」が起点となります。
また、人材育成の観点からも「その人」と実際の「仕事」に着目します。

私がサラリーマン時代に、一生懸命仕事をしてもなかなか認めてもらえないことがありました。
これは、経営者が私に求めるものと、私が現場の仕事で最優先することが違っていたのでしょうね。経営者と従業員のベクトルが違っていたのです。

「ホロン経営」というものがあります。
これは、ハンガリー生まれの思想家アーサー・ケストラーの造語で、全体を表す「ホロス」と個を表す「オン」が統合されたものです。

私は、組織の中でまず、 個人が持っている能力を120%発揮することができ、それが経営者の想いと一致し、さらに業績を上げる仕事と結びついている。という仕組みを作ることができれば、それは、賃金とも連動することができる、まさしく「人」「モノ」「金」が有機的に結びつくと考え、実際、業績を上げる仕事のプロセスが賃金制度に結びつくようにしたのです。

また、実際の仕事に着目するためには、仕事の内容を明確化(職務分析)し、その結果をまとめ(職務記述書)、比較し、その大きさを相対的に図ること(職務評価)を行います。その結果、従業員やパートタイムで働く人たちが自分たちの賃金や処遇に納得して能力を発揮してもらうことになります。
しかし、職務分析とか職務評価は具体的にどうやっていいのかわからない経営者も多いので、当事務所では、だれでも簡単に職務分析・職務評価ができる「かんたん職務分析・職務評価」を開発しました。

くまもと社会保険労務士事務所が開発した「かんたん職務分析・職務評価」
従業員の氏名、業務概要、取り扱う対象・範囲を入力するだけ!あとは項目を選択すれは、自動的に評価結果が表示されます。

【職務説明(記述)書】

【職務説明(記述)書】

【職務分析・職務評価チェックリスト】

【職務分析・職務評価チェックリスト】

昔からよく言われている言葉に、「人の成長が企業の成長」というものがありますね。 しかし、実際にどのように成長させればいいのかわからない経営者が多いのです。 そのために、費用をかけていろんな制度を取り入れている会社があります。 その反対に、基本的な3S(整理・整頓・清掃)、活力朝礼、報連相等を徹底した結果、業績を上げている会社もあります。

当事務所の考えは、「現場の仕事」の中に 「人が成長し、業績が向上する仕組み」を導入し、結果、 賃金制度に連動する。というシンプルな考えです。

具体的にどういう仕組みなのですか?

「現場の仕事」は、実際に業績を向上させるものでなければなりません。

また、基本となる賃金や昇給、賞与は原資(利益から生まれたキャッシュ)があって初めて支払えるのです。

そこで、まずは、どうしたら業績を向上させることができるか、この仕事は今のままでいいのか?ということを徹底的に全員で考えます。」
すなわち、もし、経営者の望む結果が出ていないなら、やっていることを変えなければならないのです。」
ただ精神論で激を飛ばしても、やっていることが同じであれば、やがて行き詰まります。」
当事務所の賃金制度は 「人」「モノ(仕事)」「金」が有機的に結びついています。「業績が向上する仕事を可視化」して、現在の従業員がどのくらいの成長レベルに達しているか 進度を確認しながら賃金を決定していくのです。

「業績が向上する仕事を可視化する」と言われましたが、そんなことは可能でしょうか?

はい、しかし、「いきなりこれだ!」というものを持ち込むわけではありません。

今の仕事でもっと改善できることはないか?お客様にもっと喜んでいただけることはないか?もっと生産性を上げることができないか?もっと自分たちが幸せになることはできないか?もっと、地域、世の中に貢献できることはないか?これを、お金をかけずに、どうやったら実現できるか!など全員で考えるのです。」
もちろん、すぐ成果が出ないこともあります。」
ともかく行動です。そして 日々改善していくのです。

「真®・業績向上人事制度」

「真 ®・業績向上人事制度」
くまもと社会保険労務士事務所が開発した、従業員が成長し、会社の発展を実現する。業績を向上させる仕事のプロセスを日々改善しながら構築し、それを評価するアメーバ型の人材成長制度

しかし、それは結局、成果給に繋がりませんか?

もう一つ、大事なことがあります。
先ほども言いましたが、 「人」です。
従業員は生活していかなければなりません。
人生も成長するのです。
結婚、子供が生まれ、学校に通いだし、家を建てて、子供が大学に行き、親の面倒を見てと 「人生のライフステージに応える賃金制度」でなければなりません。

では、具体的にどのような賃金制度になるのですか?

賃金体系を「年齢」と「業績を向上させる仕事のプロセス」で組み立てます。 「年齢給」+「プロセス給」が基本となります。

また、お聞きしますが、「業績を向上させる仕事のプロセス」とは営業職だけですか?

いえ、営業職に限りません、それぞれの職種(仕事)は、サプライチェーン(繋がっているの)です。

前の仕事から次の仕事に繋がっているわけです。
自分の所だけでなく、前後のことを考えると改善点はいくらでも出てきます。
マーケティング、商品企画、研究開発、購買、製造、流通、営業、サービス、経営企画、経理、財務、総務、人事、介護のヘルパー職、建設現場、医療現場、あらゆる仕事の中で 業績向上に結び付く改善はできるはずです。

それぞれの職種で 「業績を向上させる仕事のプロセスを可視化」します。
これを長期間かけて人の成長と同じように、日々改善していくわけです。

では、すべての業種が「年齢給」と「プロセス給」になるのですか?

いえ、そうとも限りません。

例えば運送業は、「保障給」と「歩合給」の場合が多いです。
それぞれに業種特性があり、経営者の考えもあるので、現場に合ったものを構築します。

当事務所では 「年齢給」「プロセス給」を基本としながらも、 いろいろなケースに対応できる様々な賃金システムを用意しております。

「年齢給」では、高年齢者ほど給料が高くなりませんか?
「年齢給」では、高年齢者ほど給料が高くなりませんか?

基本的には、さきほども言いましたように「人生のライフステージ」に見合った賃金体系です。
しかし、原資(利益から生まれたキャッシュ)が必要です。

また、業績を向上させるプロセスをどれだけ行っているかという 「プロセス給」との組み合わせですので高年齢者ほど給料が高くなるということもありません。というより、高年齢者がその経験や技術で高い業績向上を実現するプロセスで仕事を行っていたら、相対的に高い賃金は当たり前と思います。

その点においても、定年後の雇用継続制度においても、会社の経営内容に合わせた、 当事務所独自の「誰もが納得する」再雇用した場合の賃金制度を具体的に決めていきます。

 
くまもと社会保険労務士事務所(株式会社コンサルタントブレイン)さんが構築する制度とは、まず、それぞれの会社の仕事の内容を明らかにし、その仕事がさらに業績向上に結びつくようプロセスを改善していくよう全員で考え、個人の力を 120%引き出し、そのプロセスを成長制度で確認(評価)し、業績(キャッシュフロー)か最終的に賃金制度に結びつくのですね。本日は、ありがとうございました。
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